Dyscyplinarka. Kiedy pracodawca może wytoczyć ciężkie działa?

29 listopada
Prawo

W przypadku kluczowej kodeksowej przesłanki do dyscyplinarnego zwolnienia, czyli ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, bardzo ważna jest ocena, która wymaga każdorazowej interpretacji. Zapewnia to elastyczność i uniwersalność przepisu, ale powoduje również wiele wątpliwości.

Punktem wyjścia oceny naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest oczywiście ich ustalenie. Co o tym mówi kodeks pracy? Zgodnie z art. 100 podstawowym obowiązkiem pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które jej dotyczą. Tak sprecyzowany podstawowy obowiązek pracowniczy odzwierciedla też kodeksowa definicja stosunku pracy z art. 22 § 1 KP. Określa ona treść tego stosunku jako obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, ale też obowiązek pracownika wykonywania umówionego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Naruszenie tych obowiązków, jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, musi zaś być ciężkie.

Kiedy naruszenie jest ciężkie? Muszą nałożyć się na siebie trzy elementy

Z pomocą w rozstrzyganiu wątpliwości co do tego, kiedy naruszenie obowiązków może być uznane za ciężkie, przychodzi orzecznictwo sądów.

Sąd Najwyższy w wyroku z 22 marca 2016 roku (I PK 94/15) wskazuje, że w pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy, które muszą wystąpić łącznie. Jakie? Bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie uzasadnia tego także sama bezprawność zachowania pracownika. Dopiero łączne wystąpienie wyżej wymienionych elementów będzie stanowić wystarczającą przyczynę do dyscyplinarnego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.

W wyroku z 23 lutego 2017 roku (I PK 81/16) SN poruszył w tym kontekście kwestię rażącego niedbalstwa. Jest ono, jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, postacią winy nieumyślnej, polegającej na całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu.

Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. „Rażącego niedbalstwa” nie można utożsamiać ze zwykłym zaniedbaniem, nieudolnością, brakiem operatywności, nieskutecznością, działaniem wbrew oczekiwaniom pracodawcy czy nieosiąganiem zamierzonych rezultatów.

Paliwo kością niezgody

Ciekawy z punktu widzenia branży transportowej jest z pewnością wyrok SN z 28 czerwca 2016 roku (II PK 163/15). Rozstrzygnięto w nim sprawę kierowcy, który był zatrudniony w pozwanej spółce. Strony już wcześniej łączyła umowa o pracę, która została wypowiedziana przez pracodawcę, m.in. z uwagi na nadmierne zużywanie paliwa przez powoda. Wobec tego kierowca, podejmując ponownie zatrudnienie, został poinformowany o konsekwencjach wynikających z tego tytułu. Na ten temat były z nim prowadzone rozmowy, zarówno podczas jednego, jak i drugiego zatrudnienia.

Spółka dokonała analizy zużycia paliwa od 5 września 2011 roku do 21 stycznia 2012 roku. Stwierdzono, że różnica pomiędzy paliwem zatankowanym przez tego kierowcę a zużytym wynosi 1037 litrów. Z zestawienia danych dotyczących zużycia paliwa przez kierowców wykonujących podróże służbowe tymi samymi pojazdami i w tym samym okresie wynikało, że tylko powód wyróżniał się spośród kierowców prowadzących te same pojazdy. W tej sytuacji spółka rozwiązała umowę o pracę z kierowcą. Przyczyna? Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Miało ono polegać na spowodowaniu wysokich strat po stronie pracodawcy przez regularne doprowadzanie do ubytków tankowanego paliwa. Spółka przytoczyła okoliczności, które uzasadniały tak postawiony zarzut. Sąd pierwszej instancji uznał, że absurdalne byłoby przyjęcie, iż tylko w czasie pracy tego kierowcy system ulegał awarii, pękały zbiorniki paliwa i dochodziło do kradzieży. Jak kwestię tę ocenił biegły sądowy z zakresu ekonomiki transportu? Uważał, że codziennego spuszczania niewielkiej ilości paliwa system ten nie odczyta jako zwiększonego zużycia. Różnica w ilości zatankowanego paliwa a paliwa zafakturowanego może wskazywać na nieprawidłowości. Jakie? Choćby rozszczelnienie zbiornika lub spuszczanie paliwa. Powód rażąco przekraczał normy zużycia paliwa zarówno w odniesieniu do norm podawanych przez producenta aut, jak i przyjętych przez pracodawcę. W tym zakresie wykazał się on co najmniej rażącym niedbalstwem, jeśli nie winą umyślną.

Bez urządzeń niczego kategorycznie stwierdzić się nie da

Takie zachowanie powoda, w ocenie sądu rejonowego, stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i umożliwiało zgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jednak w drugiej instancji to kierowcy przyznano rację i odszkodowanie. Sąd okręgowy stwierdził, że zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 KP pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). Natomiast spółka nie udowodniła, że kierowca ponosił winę za doprowadzenie do ubytków tankowanego paliwa. Biegły sądowy z dziedziny ekonomiki transportu w opinii, której nie uwzględnił w całości sąd pierwszej instancji, uwypuklił, że powód rażąco przekraczał normy zużycia paliwa, zarówno w odniesieniu do norm podawanych przez producenta pojazdu, jak i przyjętych przez spółkę. Ale z uwagi na brak odpowiednich urządzeń do kontroli pracy pracowników nie można kategorycznie stwierdzić, czy zwiększone zużycie paliwa było spowodowane warunkami technologicznymi lub warunkami drogowymi, czy też spuszczaniem paliwa przez osobę trzecią z uwagi na niezabezpieczony wlew paliwa.

Rozwiązanie umowy musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami

Ostatecznie stanowisko to podtrzymał Sąd Najwyższy. Zwrócił uwagę na to, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy i najbardziej dotkliwy dla pracownika, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi ono być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie A zatem w okolicznościach rozpoznawanej sprawy sąd okręgowy prawidłowo uznał, że samo przekroczenie norm zużycia paliwa w samochodach kierowanych przez powoda nie mogło zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP odnosi się tylko do takich sytuacji, w których pracownik z winy umyślnej bądź rażącego niedbalstwa naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze.

Samo podejrzenie nie wystarczy

Mniej wątpliwości budzą oczywiście dyscyplinarne zwolnienia w przypadkach kradzieży lub pracy pod wpływem alkoholu. SN w wyroku z 13 marca 2018 roku zwraca jedynie uwagę, że w przypadku zarzucenia pracownikowi kradzieży lub przywłaszczenia mienia pracodawcy i rozwiązania z tej przyczyny umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP nie może być wątpliwości, iż czyn ten został przez pracownika popełniony. Nie ma zatem możliwości kwalifikowania czynu jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli brak jest pewności, czy został on w ogóle popełniony. Zaś w wyroku z 9 lipca 2015 roku (I PK 247/14) SN uznał, że świadczenie przez pracownika pracy w stanie nietrzeźwości z reguły jest bezprawne i zawinione, a więc powinno być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Dyscyplinarka za utratę prawa jazdy

Poza tym, zgodnie z kodeksem pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika również w razie popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem oraz zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Warto również pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Radosław Biernat
Prawo
Miej rękę na pulsie!
Najciekawsze informacje o branży TSL co tydzień na Twojej skrzynce e-mailowej
Wyrażam zgodę na przetwarzanie przez X Project sp. z o.o., moich danych osobowych w postaci adresu poczty elektronicznej w celu przesyłania mi informacji marketingowych. WIĘCEJ

Wyrażam zgodę na przetwarzanie przez X Project sp. z o.o., moich danych osobowych w postaci adresu poczty elektronicznej w celu przesyłania mi informacji marketingowych dotyczących produktów i usług oferowanych przez X Project sp. z o.o., za pomocą środków komunikacji elektronicznej, stosownie do treści przepisu art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną.

Szczegółowe zasady dotyczące przetwarzania danych osobowych i zgód marketingowych wyrażone są w klauzuli informacyjnej. Przed wyrażeniem zgód marketingowych prosimy o zapoznanie się z jej treścią.

Fleetguru informuje, że na swoich stronach www stosuje pliki cookies
zamknij